Wat is de minst aantrekkelijke werkplek in de organisatie? Wie is het meest ongelukkig als werknemer? Misschien ligt het anders dan jij denkt. Het is in ieder niet meteen waar je meteen aan denkt.
HBR heeft het uitgezocht: middenmanagers zijn het meest ongelukkig als werknemer. Zij behoren tot de 5% minst betrokken werknemers. Dit terwijl deze managers het grootste deel van ons personeelsbestand aansturen en cruciaal zijn bij het laten slagen van veranderingen.
Een belangrijke werkplek dus, zou je zo zeggen. Toch lopen middenmanagers meer dan eens met hun ziel onder de arm rond.
Waarom zijn middenmanagers ongelukkig in hun werk?
Waarom kunnen middenmanagers zo ongelukkig zijn op hun werkplek? Hier zijn drie redenen voor:
-
Medewerkers die hun werk goed doen, worden nog steeds vaak met een managementfunctie beloond. Een mooie nieuwe uitdaging dus en een treetje hoger op de salarisschaal. Niet iedereen is daar echter geschikt voor, en dus gelukkig op deze werkplek.
-
Er wordt te laat of te weinig geïnvesteerd in het begeleiden en opleiden van middenmanagers. Terwijl juist hun leiderschapskwaliteiten nodig zijn om medewerkers betrokken en gemotiveerd tot presteren te houden. Het is al vaak gezegd: mensen verlaten niet het bedrijf, maar de manager. Veel bedrijven veranderen echter eerder hun processen, dan hun managers. Bedrijven geven meer geld uit aan meubels en pc’s, dan aan het opleiden van hun managers.
-
De top van een organisatie die te gemakkelijk over veranderen denkt en aanneemt dat de informatie erover wel ‘op de werkvloer’ landt. In het vertrouwen dat het middenkader deze informatie wel doorgeeft of bespreekt op de werkvloer. In de praktijk is dat niet zo. De informatie van de top volstaat vaak niet om op de vragen die er zijn antwoord te kunnen geven. Ook heeft iedereen zijn eigen werkelijkheid, die maakt dat de boodschap voor iedereen anders over komt. Dat maakt de rol en de werkplek van de middenmanager zo lastig.
Middenmanagers kunnen het ook anders doen
Als het topmanagement stopt met het zien van middenmanagers als doorgeefluik en zij dat zelf ook doen, kan het anders. Dan kan ruimte ontstaan om te luisteren naar elkaars vragen en ideeën. Middenmanagers hebben namelijk veel ervaring met bewustwording van medewerkers en operationele kennis die bij kan dragen aan het succes van veranderingen.
Factoren die dit kunnen stimuleren zijn:
-
Duidelijkheid over het doel van de verandering en wat deze van de organisatie en van teams en van mensen vraagt.
-
Een top die het middenmanagement vanaf het begin actief betrekt. En middenmanagers die dat op hun beurt ook bij medewerkers doen.
-
Middenmanagers en teams, met ruimte om verandering op hun eigen manier in te kunnen vullen.
-
De motiverende werking die uitgaat van inspanningen die resultaten opleveren. Het is belangrijk om de beoogde resultaten zichtbaar en concreet te benoemen en te waarderen als ze bereikt worden.
Middenmanagers kunnen daar zelf veel aan doen, door hun medewerkers en hun bazen:
-
Actief te betrekken bij de vragen en de ideeën die zij hebben.
-
Actief naar hun wensen en hun bijdrage aan de organisatie te vragen.
-
Te vragen om open en nieuwsgierig daarin naar elkaar te zijn.
Op onze Workshop Waarderend Leiderschap kun je hier samen met collega leidinggevenden mee oefenen.
Geldt dit ook voor MKB-ondernemers?
Ja, dit geldt ook voor MKB-ondernemers. Onderzoek wijst namelijk uit dat succesvolle ondernemers alleen dankzij hun personeel hoge groei kunnen realiseren. Zij zijn in staat om hun medewerkers mee te nemen en te betrekken in het groeiproces.
De onderzoeker hierover: “Ondernemers doen er beter aan om met hun medewerkers om tafel te gaan zitten dan om zelf voor de muziek uit te lopen. Wanneer zij dat doen en hen de ondersteuning bieden waar nodig, zijn hun bedrijven beter in staat groeikansen te signaleren en daarop in te springen.”
Waar een wil is, is een weg
Aan werkvormen en gespreksmethodieken is geen gebrek. Alleen aan de ondernemers en de managers die dit oppakken misschien. Hoewel daar verandering in lijkt te komen. Gallup laat ons echter vaker zien dat er veel managers zijn die dat nog niet in hun vingers hebben.