De technologisering van de samenleving, die mede als gevolg van corona steeds zichtbaarder wordt, verandert de manier waarop wij werken en leven.
We hebben al laten zien dat dit gevolgen heeft voor zowel het arbeidsklimaat in bedrijven als voor de vraag welke bedrijven zullen overleven. In dit artikel gaan wij in op wat dit voor de behoefte aan cultuurverandering in organisaties betekent, en hoe je daar aan kunt werken.
Highlights zijn:
- Bedrijven zullen hun cultuur, hun manier van werken en samenwerken, moeten veranderen.
- Werk daaraan door concrete resultaten en acties te vragen en zo het gedrag en de cultuur te veranderen.
De behoefte aan cultuurverandering
De manier waarop bedrijven werken verandert. Ze worden steeds meer technologiebedrijf, met in allerlei functies medewerkers die toegang hebben tot krachtige (ICT) mogelijkheden. Daardoor kan iedere medewerker innovator zijn, zijn of haar werk optimaliseren, pijnpunten wegnemen en ervoor zorgen dat het bedrijf nieuwe en veranderende behoeften bijbeent.
Deze ontwikkeling wordt ook wel de ‘democratisering van de technologie’ genoemd. De manier waarop wij met elkaar werken en samenwerken wordt daardoor gelijkwaardiger. Dit stelt eisen aan hoe organisaties werken: van beheersingsgericht zoals we nu nog vaak zien, naar meer participatief en innovatief. Hedendaagse vormen van agile en nieuw organiseren laten dit al zien. Robert Quinn heeft laten zien dat dit tot een behoefte aan cultuurverandering in organisaties leidt.
Cultuurkwadranten Robert Quinn
Robert Quinn onderscheidt in zijn concurrerende waardenmodel vier cultuurkwadranten, die of meer op beheersing of op verandering gericht zijn, of vooral intern of extern gericht zijn.
Het denken in de op beheersing gerichte cultuurkwadranten stamt uit de eerste helft van de vorige eeuw, en is in veel organisaties nog steeds mainstream. De manager is de baas die beslist.
Het denken in de beide op verandering gerichte cultuurkwadranten is in de periode daarna op gang gekomen. Door de opkomst van de vakbonden, het stijgende opleidingsniveau van werknemers en de huidige personeelstekorten is het belangrijker geworden om bij de mens achter de werknemer stil te staan. En de technologische veranderingen en de globalisering van de wereldeconomie hebben ertoe geleid, dat blijven vernieuwen en innoveren een vast onderdeel van de agenda bij veel bedrijven is geworden. In deze kwadranten is het niet meer (alleen) de baas die beslist, maar hebben werknemers en stakeholders zoals klanten en toeleveranciers ook een rol daarin.
Agile werken en nieuw organiseren kenmerken zich zelfs daardoor. Zonder daarbij overigens het goede van lean e.d. over boord te gooien, maar dit juist vast te houden en te versterken. Want we willen allemaal vernieuwen en innoveren, en tegelijkertijd onze processen beheersen. En we hebben allemaal oog voor het welzijn van werknemers en hun ontwikkeling, maar willen ook kunnen concurreren en doelen nastreven.
Doe een cultuurdiagnose
Ook nu zijn de op beheersing gerichte modellen voor de meeste bedrijven nog steeds mainstream. Het is daarbij overigens niet zo, dat een organisatie zich perse in één cultuurkwadrant laat vangen. Het gaat om zwaartepunten. Elk model heeft haar eigen waarde in zich en de keuzes die bedrijven daarin hebben gemaakt, hebben zij niet voor niks gemaakt.
Het is wel goed om op zijn tijd te kijken of de bakens verzet kunnen worden. Om dit te kunnen heeft Quinn een cultuurdiagnose ontwikkeld. Deze kan laten zien hoe verschillende mensen aankijken tegen de wenselijkheid van een cultuurverandering in de organisatie. Op basis van enkele eenvoudige vragen ontstaan beelden over in welk cultuurkwadrant de organisatie zich nu met name bevindt, en welke verschuiving daarin wenselijk wordt gevonden.
Cultuurdiagnose: huidige en gewenste situatie
In het gesprek daarover kan worden onderzocht of en welke cultuurverandering wenselijk is. Wat is het goede dat behouden en versterkt kan worden, en welke bakens kunnen het beste verzet worden?
Hoe voer je zo’n gesprek? Wat zijn goede vragen om te stellen? Hier gaan wij een volgende keer op in, en in onze online Masterclass ‘Bedrijven van de toekomst’ binnenkort diepen wij dit verder uit.
Onderneem concrete acties
Vraag bij cultuurverandering om aan concrete acties en resultaten te werken. Cultuurtrajecten die succesrijk zijn, blijken namelijk een concreet en praktisch beroep op concreet gedrag te doen. De les is telkens dat een helder verhaal met een heldere focus nodig is.
Begin daarom bij het eind en stel de vraag wat je met cultuurverandering wilt bereiken. Gaat het om klantgerichtheid, punctualiteit, kostenreductie, betere producten of diensten, minder uitval en retouren, betere afhandeling van klachten, duurzaamheid, integriteit? Wat is de bedoeling, verschaf focus.
De noodzaak daartoe moet gedeeld worden door alle leidinggevenden, het MT voorop. Maar ook werknemers moeten haar zien, want waarom zouden zij anders (willen) veranderen? Laat de resultaten dus ook hun resultaten zijn. Voer het gesprek daarom niet alleen met leidinggevenden, maar betrek ook werknemers erbij.
Laat vervolgens de resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken. Dan komen de houding en het gedrag in beeld, dat wenselijk is om de afgesproken gewenste resultaten te bereiken.
In ons Ebook ‘Meer resultaat in korte tijd’ werken wij hier een praktische aanpak voor uit, die zijn waarde in de praktijk bewezen heeft.
Online masterclass ‘Bedrijven van de toekomst’
Bedrijven zullen zich op de nieuwe werkelijkheid die eraan komt, voor moeten bereiden. Op industrie 4.0, op verdere digitalisering, op nieuwe verdienmodellen. Dat is niet alleen een technisch-organisatorisch verhaal. Het is ook een verhaal over cultuurverandering.
In onze online Masterclass ‘Bedrijven van de toekomst’ op 14 april voeren we het gesprek daarover en laten we met concrete voorbeelden zien waartoe dat kan leiden. Als je graag bij dit gesprek wilt zijn, meld je dan aan.
De Masterclass is interactief, daarom is er slechts voor een beperkt aantal deelnemers plaats. Meld je dus snel aan.