Weerstand tegen veranderen is zonder meer de meest gebruikte term als er in organisaties over medewerkers en hun reactie op veranderen wordt gepraat. Want veranderen is pas succesvol als de verandering ook op de werkvloer plaatsvindt. Iedere verandering immers moet door medewerkers gerealiseerd worden, in hun manier van werken en in de omgang met klanten en collega’s.
Waarover gaat weerstand?
Weerstand gaat zowel om de geuite twijfel ten aanzien van de verandering of het actieve verzet ertegen, als om verborgen verzet zoals niet of niet altijd volgens de nieuwe regels of werkwijzen werken. Weerstand gaat dus niet alleen om openlijke acties, maar ook om nagelaten acties die verandering kunnen vertragen of frustreren.
Soms ook is geen sprake van weerstand, maar is tegenwerking juist een teken van betrokkenheid of een reactie op ondoordachte ideeën om de organisatie te veranderen.
Waar komt weerstand vandaan?
Weerstand komt vaak voort uit angst voor het onbekende, met niet weten wat er in de toekomst gebeurt en het ergste daarvan verwachten. Veranderen betekent onzekerheid, met in meerdere of mindere mate de angst om de nieuwe situatie niet aan te kunnen. Zeker als nog niet duidelijk is wat die situatie wordt. Dan ontstaat de neiging om aan de bestaande status quo vast te houden, omdat dit bekend is en men zich daar comfortabel in voelt.
Soms ook komt weerstand voort uit veranderingsmoeheid. Dan willen medewerkers met rust worden gelaten en niet weer geconfronteerd worden met een nieuwe verandering. Onderzoek daarover heeft laten zien dat veranderingsmoeheid vooral voortkomt uit negatieve ervaringen met voorgaande veranderingen en de ervaring dat managers ‘toch niet naar ons luisteren’.
Hoe kun je weerstand voorkomen?
Weerstand ontstaat als regel door de aanpak van het veranderproces. Te vaak denkt een klein groepje over de verandering na en moeten medewerkers daarna ervan ‘overtuigd’ worden. Te vaak ook wordt hierbij in problemen en hobbels gedacht die ‘genomen’ moeten worden. Door goed te communiceren en medewerkers bij het veranderproces te betrekken kan dat voorkomen worden.
Toename van onzekerheid leidt namelijk tot een grotere behoefte aan informatie. Als mensen onzekerheid ervaren, gaan ze op zoek naar informatie om die onzekerheid te verminderen. Dat gebeurt zowel formeel als informeel, vooral ook in gesprek met collega’s. Men zoekt naar informatie over de redenen en de noodzaak om te veranderen en de gevolgen die de verandering zal hebben. Door dit steeds te communiceren in het proces kan al in belangrijke mate aan deze behoefte voldaan worden.
Nog sterker wordt het als je medewerkers erbij betrekt, en verandering samen vorm geeft. Door het positieve gesprek te voeren over de toekomst met elkaar, als bedrijf en als medewerker in het bedrijf. En daar als team gericht en concreet met elkaar aan te werken.
Hoe doe je dit?
Om te veranderen zijn concrete doelen en stappen nodig. Concrete doelen geven richting en stimuleren om te veranderen. Concrete stappen zijn nodig om teams en medewerkers te betrekken en vanuit een gezamenlijke stip op de horizon aan die doelen te werken. En gericht te kunnen werken aan wat dat van het team en elke medewerker vraagt.
In onze Masterclass ‘Meer resultaat in korte tijd’ gaan wij hier dieper op in en leer je onder meer:
- Welke vijf concrete stappen helpen om verandering vorm te geven en te bestendigen.
- Hoe je medewerkers en teams effectief betrekt en meteen in de actiestand krijgt.
- Hoe je concrete doelen formuleert om samen met je team aan te werken.
- Op welke manier je dit als leidinggevende op kunt pakken.
Klik op de knop en meld je aan voor de Masterclass!
