Coachend leiderschap wordt steeds belangrijker. Met alleen de baas spelen kom je er namelijk niet meer. De wereld om ons heen verandert razendsnel en als organisatie moet je je hier continue aan kunnen aanpassen. Managers kunnen niet meer alles zelf bepalen en zullen meer op resultaat moeten sturen. Dat is, zeker nu mensen vaker thuis of op afstand werken, steeds belangrijker.
Daarnaast zijn medewerkers er al lang niet meer alleen om taken uit te voeren en targets te halen. Ze willen kunnen blijven groeien, want anders stappen ze zo over naar een uitdaging elders. Werkend Nederland zoekt een baan met zingeving en werkgeluk. Deze mindset – vooral tekenend voor de generaties Y en Z – maakt dat managen anders wordt.
Leidinggeven verandert
Managers krijgen bij deze medewerkers niet meer zomaar respect puur op basis van autoriteit. Als je je te autoritair opstelt, krijg je zelf juist weerstand. Organisaties die mee willen blijven gaan zijn gebaat bij een werksfeer waarin werknemers dingen niet alleen moeten, maar ook willen en ervan overtuigd zijn dat ze het kunnen. Je hebt mensen nodig die hun eigen koers kunnen varen, wendbare krachten die verantwoordelijkheid durven te nemen.
Dergelijke medewerkers komen niet uit de lucht vallen. Daar moet je je best voor doen. Dat is mensen coachen en feedback geven, en een cultuur creëren waarin zij kunnen groeien.
Stappen op weg naar coachend leiderschap
Camiel Gierkens, CEO bij Schouten & Nelissen, raadt leidinggevenden de volgende stappen aan in het ontwikkelen van coachend leiderschap.
1. Bepaal de koers en geef medewerkers ruimte
Het in beweging krijgen van je team is net zo belangrijk als de strategie zelf. Dat kan door medewerkers ruimte te geven in het invullen van hun eigen bijdrage aan deze strategie. De rol van een coach is om hierin iemand zijn of haar maximale potentieel te laten bereiken.
Dan is het belangrijk om te weten waar je staat en nog sterker te worden in je al goed in bent. Daar kun je de grootste stappen maken. Coaching is bij uitstek het middel hiervoor.
Lees ook: Waarderend coachen, hoe werkt dat?
2. Stel vragen en luister naar medewerkers
Stimuleer je medewerkers om zelf met antwoorden te komen. Dat kan door hen vragen te stellen en naar hen te luisteren. Een open en nieuwsgierige houding kan leren dat er meerdere perspectieven, meer wegen naar Rome zijn. Dan luister en verwonder je je.
3. Maak ruimte voor emoties
Maak emoties bespreekbaar op de werkvloer. Rationeel denken is handig voor het beslissen, maar niet om conflicten te voorkomen of om mensen tevreden te houden. Het bespreekbaar maken van emoties kan spanningen in het team voorkomen. Anders gaan mensen op slot.
4. Begin met bewustwording
Je hebt als manager een duidelijke visie nodig, maar ook ruimte voor het perspectief van anderen. Ruimte voor de emoties en behoeftes van werknemers. Hiervoor is tijd nodig, tijd voor introspectie. Zodat je je van jezelf en de ander bewust wordt. Neem hier dagelijks een moment voor. Maak een wandeling, mediteer of schrijf dingen op. Na verloop van tijd registreer je beter wat er speelt, herken je patronen en vergroot je zelfbewustzijn.
Leer om goede feedback te geven
Ten tijde van corona hebben we geleerd dat thuiswerken productiviteit ten goede komt. Medewerkers willen dit ook. Toch roepen bedrijven medewerkers vaak op om ook naar kantoor te komen. Dat is vanuit gevoel van collectief en het inwerken van nieuwe medewerkers ook goed voorstelbaar.
En Gallup heeft uitgezocht, dat Amerikaanse werknemers die 2 tot 3 dagen per week op kantoor zijn, meer betrokken zijn bij hun werkgever en hoger welzijn ervaren.
Het is wel zo, laat datzelfde onderzoek zien, dat er een factor is die nog belangrijker is hiervoor. Dat is de hoeveelheid zinvolle feedback die werknemers (zeggen te) hebben ontvangen in de afgelopen week. Dit is 4x zo belangrijk voor hen dan het aantal dagen per week dat zij op kantoor zijn. En zulke feedback ontvangen werknemers nog te weinig.
Gallup heeft op grond hiervan onderzocht wat onder zinvolle feedback verstaan wordt, en de vijf belangrijkste kenmerken ervan benoemd. Deze zijn, in volgorde van belangrijkheid:
- De erkenning of de waardering voor recent werk, die werknemers krijgen.
- De samenwerking en de relaties in het werk. Relaties tussen collega’s zijn erg belangrijk en managers hebben een sleutelrol in het verbinden ervan.
- De huidige doelen en prioriteiten op het werk. Meer werk op afstand betekent dat wekelijkse check-ins essentieel zijn naarmate de behoeften van klanten en bedrijven veranderen.
- De lengte van het gesprek. Tussen de 15 en 30 minuten is genoeg tijd voor een zinvol gesprek, maar alleen als het vaak gebeurt. Feitelijk hebben gesprekken van 15 tot 30 minuten, als ze regelmatig plaatsvinden, een grotere impact dan gesprekken van 30 tot 60 minuten. Als werknemers niet elke week feedback krijgen, zijn langere gesprekken nodig om bij te praten.
- De sterktes van werknemers, ofwel de dingen die ze goed doen. Gesprekken over hoe iedereen het werk doet zijn veel zinvoller als ze gebaseerd zijn op waar ze goed in zijn. Gesprekken over waar iemand niet zo goed in is, leveren doorgaans niet zoveel op.
Feedback is met andere woorden zinvol als zij gericht is op erkenning, samenwerking, doelen en prioriteiten en sterke punten. En als deze feedback elke week plaatsvindt, kunnen de gesprekken kort zijn. Uiteraard zullen er problemen en uitdagingen opdoemen, en deze moeten worden besproken. Maar om de betrokkenheid te verbeteren, zijn gesprekken nodig die mensen inspireren. Die gaan niet over waar ze niet goed in zijn, maar over de aandachtsgebieden zoals hierboven.
Een cultuur waarin mensen zich kunnen ontwikkelen
Coaching en feedback bieden mensen de mogelijkheid om op zichzelf te reflecteren en een volgende stap te zetten. En zichzelf verder in hun sterktes en hun vaardigheden te ontwikkelen. Dan is het fijn als er een cultuur is, die dit stimuleert. Als je uit wilt zoeken hoe je dit vorm kunt geven, ons gratis whitepaper over hoogwaardig teamwork geeft al veel informatie.