De wereld van werk is aan het veranderen, en met het hybride werken is ook de discussie rondom werknemersmonitoring in een stroomversnelling geraakt. Het monitoren van medewerkers, of het nu gaat om desktopmonitoring, videobewaking, of andere vormen van digitale surveillance, komt vaak voor. Deze controle-instrumenten hebben niet altijd het gewenste effect. Het kan tot hoger verloop en soms zelfs ongewenst gedrag leiden. Waarom is dit zo en kan het ook anders?
Waarom zetten werkgevers werknemersmonitoring in?
Recent onderzoek van Capterra laat zien dat mkb-bedrijven vier van de tien werknemers met software volgen. Belangrijke redenen zijn dat dit voor hen data oplevert over of medewerkers die thuiswerken hun werk verrichten, dat ze medewerkers zo kunnen helpen om hun werk efficiënter te doen, en dat fouten eerder ontdekt kunnen worden. Deze motieven lijken vooral voort te komen uit een behoefte aan controle en overzicht.
Lees ook: autonoom werken versterkt teamontwikkeling
Hoe zinvol is dit?
De inzet van monitoring-technologie kan zinvol zijn, zeker als medewerkers er ook voor henzelf meerwaarde in zien. Of om op te kunnen treden in geval van bijvoorbeeld veiligheidsrisico’s of diefstal.
Er zitten echter ook risico’s aan.
- Het kan leiden tot verlies van gevoel van privacy, vertrouwen en autonomie. Als je te ver doorschiet in het monitoren van werknemers, zet je de persoonlijke relatie met medewerkers op het spel. Bij bedrijven waar bijna alles wordt gemonitord is het verloop onder werknemers vaak hoog.
- Je maakt door te monitoren alles wat werknemers doen kwantitatief, maar om hen goed te beoordelen is nodig dat je verder kijkt dan alleen data. Je zult een grens moeten trekken tussen wat je meet en wat niet, en je af moeten vragen wat deze data voor jouw oordeel over een medewerker inhouden.
- Het kan averechts werken. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze worden bespied, vertonen ze vaker gedrag zoals valsspelen, ontvreemden van apparatuur en zelfs opzettelijk langzaam werken.
De invloed van autonoom werken
Een van de belangrijkste factoren die bepalen hoe medewerkers reageren op monitoring, is de mate van autonomie die ze ervaren. Medewerkers zijn eerder geneigd om ongewenst gedrag te vertonen als ze het gevoel hebben dat hun keuzevrijheid en eigen verantwoordelijkheid worden beperkt. Strikter toezicht kan hen onbewust minder verantwoordelijk maken voor hun gedrag. Dan kunnen ze gedrag vertonen dat ze als immoreel zouden beschouwen als ze puur op hun eigen morele kompas zouden varen.
Autonoom werken:
- Levert met andere woorden verantwoorder gedrag op. Het stelt medewerkers in staat om hun werk op hun eigen – voor hen vaak efficiëntere – manier te doen. Het moedigt medewerkers aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen taken en resultaten. Het effect hiervan, een hogere productiviteit, was in de pandemie goed te zien.
- Biedt medewerkers de vrijheid om te werken wanneer en waar zij willen, zolang zij de beoogde resultaten behalen. Wel binnen bepaalde kaders, zoals bijvoorbeeld wanneer zij beschikbaar moeten zijn voor teamcommunicatie en samenwerking.
- Draagt bij aan verbinding, omdat resultaten als regel niet alleen maar in teamverband worden gehaald. Waarbij teamontwikkeling cruciaal is. Het stimuleert om samen te leren, te experimenteren en te innoveren, vanuit het gevoel van een samen gedeelde verantwoordelijkheid voor het resultaat. Met momenten van (virtueel) samenzijn, en momenten waarop alleen wordt gewerkt.
Kortom: in de discussie over medewerkersmonitoring biedt autonoom werken een veelbelovend alternatief. Autonoom werken is niet alleen voor de productiviteit goed, maar ook voor het welzijn van werknemers en hun gevoel van verantwoordelijkheid voor het werk en de onderlinge relaties.