Rijen zegt hem al te hebben en Brainport-Eindhoven is er ook druk mee bezig: de fabriek van de toekomst. Daarin worden repeterende handelingen voor de mens uitgebannen. Machines doen het geestdodende werk en rijdende robots houden 3D-printers en machines in de gaten die de producten uitspugen. En ze brengen volle kratten naar het magazijn.
In de fabriek van de toekomst wordt de volgende stap gezet naar het maken van producten waarbij nieuwe technologie gecombineerd wordt in een zo compact mogelijke opstelling. In deze fabriek wordt ook het belang van het blijven leren van werknemers voor de toekomst ingezien.
Deze keer komen de robots echt.
Voor het eerst zijn de meeste robots die vorig jaar zijn besteld niet naar autofabrieken gegaan. In Noord Amerika althans. Met Covid zijn ook bedrijven in andere sectoren overgegaan op robots. Het is gemakkelijk om deze ontwikkeling te zien als een slecht teken voor werknemers. Investeren in robots lijkt soms een betere investering te zijn dan in bijscholing en onderwijs.
Echter: het omgekeerde is het geval. Er wordt geautomatiseerd én geïnvesteerd in bedrijfsscholen en in het blijven leren en ontwikkelen van werknemers. Grotere bedrijven doen dat, terwijl de overheid MKB bedrijven daar met subsidie toe stimuleert.
Robots programmeren zichzelf namelijk niet. Het zijn mensen die de processen en de technologie ontwerpen, gebruiken, onderhouden, aanpassen en er toezicht op houden. Ook worden we ons steeds meer bewust van de impliciete vooroordelen die in de algoritmen van kunstmatige intelligentie binnen kunnen sluipen. En van de noodzaak voor mensen om dit proactief te controleren en te corrigeren.
Schaarste aan talent oppakken
Voor alle duidelijkheid: robots en kunstmatige intelligentie zullen taken overnemen die gekenmerkt worden door kort-cyclisch, repeterend werk. Wat dat betreft schat McKinsey in dat tegen 2030 “ongeveer 15% van het wereldwijde personeelsbestand, of ongeveer 400 miljoen werknemers, zou kunnen worden verdrongen door automatisering.” Voor veel organisaties wordt het inzetten op talenten van werknemers ten behoeve van de automatisering echter kritischer.
Er zijn twee manieren om dit te doen.
De eerste manier, waar veel bedrijven nog vooral op inzetten, is het werven en inhuren van talent zoals hoog opgeleide jonge werknemers, pas afgestudeerden en studenten. Zoals de fabriek in Rijen in haar samenwerking met Avans Hogeschool. Deze strategie wordt echter steeds onhoudbaarder. Technisch talent is niet alleen schaars, maar ook duur.
De tweede manier is om bestaande medewerkers te stimuleren en uit te dagen om te blijven leren, om relevant te blijven in een digitale wereld waarin bedrijven ook steeds meer met elkaar gaan samenwerken. Dan gaat het niet alleen om digitale vaardigheden, maar ook om vaardigheden zoals creatief, kritisch en probleemoplossend denken, en samenwerken en communiceren. Dat gaat om wat genoemd wordt 21e eeuwse vaardigheden.
Traditionele systemen volstaan niet meer
De veronderstelling dat traditioneel onderwijs dat studenten opleidt en hen een basis van kennis en vaardigheden geeft die een leven lang mee gaat, is niet meer realistisch. Voor personeelssystemen die ervan uitgaan dat medewerkers jarenlang hetzelfde werk doen, is dat ook zo. Daar gaan de veranderingen gewoon te snel voor.
Blijven leren en ontwikkelen gaat meer in bedrijfsscholen en op de werkvloer plaatsvinden, en team- en talentgericht gestuurd worden. Met onze ‘handreiking 21e eeuwse vaardigheden’ en de aanpak ‘meer resultaat in korte tijd’ kun je hierin een eind komen.
De ROI van blijven leren
Het pad om medewerkers te stimuleren om te blijven leren, is goedkoper en houdbaarder dan het steeds moeten aantrekken of inhuren van nieuw talent. Het is ook voorspelbaarder en strategischer.
School personeel en daag medewerkers actief uit in hun talenten. Dan is het minder waarschijnlijk dat de bodem onder hen weggeslagen wordt. En liggen er krachtiger kansen voor nieuwe verdienmodellen, zoals Covid al heeft laten zien.