Territoriale managers zijn managers die zich onzeker voelen over hun status en hierom hun terrein afbakenen. Ze staan vaak niet open voor ideeën van werknemers en zijn daarom niet bevorderlijk voor innovatie.
Een voorbeeld
Karel heeft hard gewerkt aan een idee voor een nieuw product. Maar als hij zijn baas benadert om goedkeuring te krijgen voor de verdere ontwikkeling ervan, wordt zijn voorstel afgewezen. In plaats van feedback te geven over hoe het werkbaar kan worden gemaakt, verwijst zijn baas vaag naar een gebrek aan budget. Dat ontmoedigt Karel om nog eens met een idee te komen.
Klinkt dit bekend? Helaas komt dit in veel organisaties maar al te vaak voor.
Organisaties hebben creativiteit en innovatie nodig
Creativiteit en innovatie van werknemers zijn voor bedrijven in de huidige tijd cruciaal. Als medewerkers echter niet aangemoedigd worden om met ideeën te komen, of het deksel op de neus krijgen, raakt dat zoek.
Managers leveren hier een belangrijke bijdrage aan. Zelfs als ze zeggen creativiteit te waarderen, verwerpen ze routinematig innovatieve ideeën van werknemers, waardoor deze niet tot wasdom komen.
Lees ook: de valkuilen van de micromanager
Waarom zeggen managers nee?
Waarom zeggen managers nee tegen ideeën die hun bedrijf en zelfs ook zichzelf ten goede kunnen komen?
Natuurlijk spelen hierbij zaken zoals persoonlijkheid, financiën en een algemene afkeer van onzekerheid bij managers. Maar er zijn diepere redenen, die voortkomen uit eigenbelang, onderliggende angsten en onzekerheden.
Managers zijn vaak naar hun posities gestegen door goed te zijn op een specifiek vakgebied. Ze hebben mogelijk ideeën ontwikkeld die hebben bijgedragen aan hun professionele reputatie. Het is het logisch dat ze een gevoel van eigenaarschap en gehechtheid aan dit vakgebied en het als hun eigen territorium zien.
Geïdentificeerd worden met een bepaald vak- of verantwoordelijkheidsgebied is cruciaal in organisaties, omdat dit mensen autoriteit en toegang tot middelen biedt.
Een sterke gehechtheid hieraan kan zich echter ook manifesteren in territoriaal gedrag. Als ondergeschikten met ideeën komen die de status-quo kunnen verstoren, kan dit tot onzekerheid leiden bij managers die bang zijn de controle te verliezen of door hun ondergeschikten overschaduwd te worden. Dit kan leiden tot defensieve acties om te beschermen wat zij als van hen beschouwen.
Welke managers reageren defensief?
Niet alle managers reageren defensief. Vooral middenmanagers met een lage sociale status op het werk zijn vatbaar voor dergelijke onzekerheden. Zij worden door hun collega’s niet echt gerespecteerd en staan bij hen niet hoog in het vaandel.
Dit onderstreept het belang van zowel formele als informele invloed in een organisatie. Managers hebben beide nodig om verandering te realiseren. Zij hebben weliswaar formele bevoegdheden in hun taakdomein en hun team, maar als ze door hun sociale status geen informele invloed hebben, zullen het moeilijk vinden om veranderingen breder in de organisatie door te voeren.
Los van waarop iemands sociale status gebaseerd is, vormt het hun percepties en interacties met anderen. En managers met een lagere sociale status zijn vaak zeer gevoelig voor wat zij als een aantasting van hun territorium zien. Dat maakt dat ze ongerust worden als medewerkers met innovatieve ideeën komen die hierop inbreuk kunnen maken. En bieden ze geen middelen en ondersteuning aan.
Territoriale managers staan innovatie in de weg
Hoe managers zich door hun collega’s behandeld voelen, heeft dus belangrijke gevolgen voor de innovatieve waarde van een bedrijf.
Als managers zich gewaardeerd en bekrachtigd voelen door hun collega’s, staan ze meer open voor een open en inclusieve leiderschapsstijl. Een leiderschapsstijl die experimenten, het nemen van risico’s en het verkennen van nieuwe ideeën aanmoedigt. Dit zorgt op zijn beurt voor een veilige plek voor werknemers om hun ideeën te uiten in de hoop dat ze worden overwogen en opgepakt.
Als managers echter het gevoel hebben uitgesloten of niet gerespecteerd te worden, of vijandigheid van hun collega’s ervaren, kan dit tot onzekerheid en gevoelens van bedreiging leiden.
Deze negatieve dynamiek kan samenwerking en kennisuitwisseling tussen managers in de weg staan en werknemers ontmoedigen om met hun ideeën te komen. Dit staat innovatie in de organisatie in de weg.
Dit kun je als organisatie doen
Het is dus belangrijk dat organisaties stilstaan bij hoe managers zich behandeld voelen. Dan kunnen zij stappen zetten om collegiale ondersteuning tussen managers te bevorderen. Het kan gaan om het verbeteren van interpersoonlijke vaardigheden via trainingen, om het creëren van een cultuur van wederzijds respect en waardering, of om ondersteuning van managers om met uitdagende situaties of spanningen om te gaan.