We leven in een tijd waarin we van medewerkers meer zelfstandigheid en initiatief verwachten in hoe zij hun werk doen en zich daarin ontwikkelen. Dat zij klantgericht zijn en zich vaardigheden eigen maken die hierbij passen zoals communiceren, samenwerken, creatief zijn en probleemoplossend denken.
Managers worden geacht hierin coach te zijn en teams en medewerkers te stimuleren zich deze ‘21e eeuwse’ vaardigheden eigen te maken. Dit vraagt om het creëren van een balans tussen competenties en talent.
Competenties en talent
Hebben we het over vaardigheden, dan denken we al gauw aan competenties. Hiermee bedoelen we de capaciteiten van mensen in de vorm van kennis, vaardigheden en attitudes in relatie tot het werk wat ze doen. Wat wordt verwacht van iemand in een bepaalde rol, taak of functie. Het gaat dan dus enkel over de capaciteit om het gedrag te vertonen dat bij de rol, taak of functie hoort en zegt niets over iemands persoonlijke aanleg of voorkeur. Daarvoor kijken we naar het talent van iemand.
Talent wordt vaak gezien als een natuurlijke aanleg, iets wat je bij je geboorte hebt meegekregen. Het is in de basis aanwezig, maar vraagt nog wel om ontwikkeling. Het is ook vaak iets wat iemand graag doet.
Aandacht geven aan competenties begint meestal bij de functie, aandacht geven aan talent begint bij de persoon zelf. Om talent in beeld te krijgen kun je vragen stellen, zoals waar ben je vanuit jezelf goed in? Wat doe je graag? Wat gaat je gemakkelijk af?
Selecteren we een nieuwe medewerker voor een bepaalde functie, dan verwachten we dat hij of zij voldoet aan de competenties voor die functie. Vervolgens bepaal je samen met de medewerker de doelen en resultaten. Als die helder en haalbaar zijn, nodig je de medewerker uit om zijn sterkten in te zetten en te ontwikkelen om de doelen en resultaten te bereiken. Je bevraagt de medewerker op zijn talenten en geeft hem de kans om die verder te ontwikkelen. Op deze manier creëer je een balans tussen talent en functie die maakt dat de medewerker de mogelijkheid krijgt om betekenis te geven aan wat hij doet, de passie te voelen, de zin te ervaren en vooruitgang te boeken.
Vooruitgang boeken werkt motiverend
We zijn ons niet altijd bewust van het belang van vooruitgang boeken. In hun boek ‘The Progress Principle’ beschrijven Teresa Amabile en Steven Kramer hun onderzoek over de vraag wat energie geeft in het werk en wat mensen motiveert om het beste van zichzelf te geven. Het meest wezenlijke dat uit hun onderzoek naar voren komt is dat het boeken van vooruitgang op een betekenisvolle taak voor iedereen motiverend werkt. Als mensen het gevoel hebben dat ze een actiepunt succesvol afronden of iemand verder helpen dan krijgen ze energie om door te gaan.
In dezelfde studie kregen managers de vraag om vijf zaken die mensen motiveren te ordenen: zoals beloning en erkenning, naar mate van belangrijkheid. Slechts 5 % van de managers plaatste ‘vooruitgang boeken’ bovenaan de ranglijst. Dit terwijl uit het onderzoek bij de medewerkers blijkt dat dit de belangrijkste motivatiebron is.
Je neigt ernaar om de ‘21e eeuwse’ vaardigheden te beschouwen als een competentie. Wil je ze echter optimaal inzetten dan is een evenwicht tussen deze vaardigheden én het talent van de medewerker een vereiste. Hoewel talent niet altijd is te duiden en meebeweegt met de omgeving waarin mensen actief zijn is het een wezenlijk element in de groeipotentie van een medewerker.
Wil je vooruitgang boeken dan is aandacht voor de ‘21e eeuwse’ vaardigheden van je medewerkers een goede start om van daar uit ieders talent ervoor in beeld te brengen. Onze handreiking helpt je hierbij.
