Hoe kun je de leercultuur in je team of organisatie verbeteren? Onderzoek laat namelijk zien dat maar weinig organisaties een goede leercultuur hebben.
Dit terwijl technologie een grote invloed heeft op onze manier van leven. Elke industrie heeft er mee te maken en ook ons werk wordt er door beïnvloed. Als gevolg van de digitale revolutie zien we een grote verschuiving in de vraag naar menselijke expertise. Met nieuwe gevraagde vaardigheden. En met de tekorten op de arbeidsmarkt waarvan het einde voorlopig nog niet in zicht is, komt het leren hiervan veel op de schouders van de huidige werknemers terecht.
Toch zien we maar weinig ‘echte’ leerculturen ontstaan. Terwijl organisaties die deze cultuur effectief weten te ontwikkelen vaak ook de marktleider zijn op hun gebied over langere tijd.
Hier zijn vier manieren die je kunnen helpen bij creëren van een leercultuur.
1. Stimuleer continu leren
Het is niet mogelijk om gewenste veranderingen door te voeren in je team- of organisatiecultuur als je geen systeem hebt dat mensen stimuleert om te leren. Zo’n systeem is gebaat bij teams die met elkaar aan concrete resultaten werken. En al doende aan de vaardigheden werken die hiervoor nodig zijn, met collegiaal leren, micro learnings e.d.
Als de beloningen niet effectief zijn, is er echter ook geen garantie op succes. Zo’n beloning is niet altijd perse materieel van aard. Waarderend belonen, via een compliment, een schouderklop of het (h)erkennen en stimuleren van iemands sterkten en talenten, is zeker zo waardevol. Zeker als dit gebeurt vlak nadat iemand een voor hem of haar bijzondere prestatie heeft geleverd. Dat stimuleert tot meer…
Lees ook: Leren in teams, fundament voor duurzame teamontwikkeling
2. Geef waardevolle feedback
Feedback kan zowel positief als negatief gericht zijn.
Positieve feedback richt zich op het versterken van wat iemand al goed doet. Deze vorm van feedback heeft als regel de voorkeur. Hiermee geef je het signaal af dat wat iemand gedaan heeft, gedrag is dat gewaardeerd wordt. Zo’n signaal werkt effectief, zeker als het afgegeven wordt net nadat iemand een goede prestatie heeft geleverd.
Negatieve feedback is op zijn plaats als mensen dingen fout doen. Echter: alleen vertellen dat iemand iets fout doet, maakt niet duidelijk wat wel verwacht wordt. Deze vorm van feedback moet dus gepaard gaan met het geven van duidelijkheid hierover. Waarbij je er altijd bij moet vertellen dat dit jouw visie is, en dat die niet de waarheid van de ander hoeft te zijn. Een fout is namelijk altijd relatief, en zo houd je feedback respectvol.
Probeer ook om een feedbackcultuur te creëren. Promoot hiervoor het vragen van feedback.. Het ongevraagd geven of ontvangen van feedback activeert namelijk gevoelens van sociale dreiging. In onderzoek hierover steeg de hartslag van zowel de gever als de ontvanger van de feedback met maar liefst 50%. En deelnemers zeiden dat ze bang, onzeker en zenuwachtig werden.
Het vragen van feedback biedt de ontvanger en de gever van feedback veel meer psychologische veiligheid. Deze veiligheid is cruciaal voor feedbackgesprekken, omdat we dan veel beter daadwerkelijk kunnen horen wat er wordt gezegd. De feedback vrager heeft controle over de vraag en de feedbackgever weet dat de feedback welkom is.
3. Geef het juiste voorbeeld
Je gedrag als manager of leidinggevende is ook van belang. Het gedrag van leiders, vooral datgene wat ze routinematig doen, heeft een sterke invloed op het gedrag en de prestaties van hun teams. En hoe hoger de leidinggevende in de rangorde staat, hoe meer invloed hun gedrag heeft op de organisatie.
Hierom is het belangrijk dat je als manager daden bij woorden voegt en zo je eigen visie in de praktijk brengt. Je kunt hiermee beginnen door gesprekken open in te gaan, je eigen oordeel uit te stellen en nieuwsgierig te zijn.
Vraag ook niet van een ander wat je zelf ook niet zou doen. Als je wilt dat je mensen meer lezen, begin dan zelf met lezen en deel bijvoorbeeld je favoriete boek of nieuwe inzichten met hen.
4. Neem leergierige mensen aan
Managers die een leercultuur willen realiseren, focussen zich vaak op trainen en ontwikkelen.
Ze gaan er dan echter voorbij aan dat er bij een adequate selectie van werknemers veel minder behoefte aan training en ontwikkeling is. Omdat het makkelijker is om iemands potentie te doen vervullen dan om tegen iemands natuur in te gaan.
Bij leren is dat niet anders. Als je mensen aanneemt die van nature leergierig zijn en je een goede balans weet te vinden tussen hun interesses en hun rol binnen de organisatie, dan hoef je je minder zorgen te maken over hun welwillendheid om te leren.
Zo werk je aan een sterke leercultuur
Samenvattend hoef je als je wilt dat werknemers blijven leren niet te bouwen op de formele leer en ontwikkelprogramma’s van je organisatie.
Wat meer bijdraagt aan een leercultuur in je team en je organisatie, is het stimuleren van positief leergedrag, het geven van waardevolle en constructieve feedback, het tonen van eigen nieuwsgierigheid en het aannemen van mensen die graag leren en een hongerig brein hebben.